Muito bacana o artigo. Nos sugere uma reflexão a respeito de como incentivar, motivar, reconhecer e, consequentemente, contribuir para reter seus colaboradores.
Mérito seria uma medida de sucesso por justo merecimento, conforme nossas mais antigas lembranças e experiências.
Desde pequenos, nas competições esportivas ou escolares, muitos de nós nos acostumamos a encontrar a expressão "honra ao mérito" inscrita nas medalhas de ouro atribuídas aos que acima de todos se destacam, aos campeões, àqueles que alcançam a linha de chegada à frente dos demais.
Com o tempo, entretanto, desenvolvemos a percepção de que a vida pode ser bem mais complexa do que uma competição esportiva ou atividade escolar. Por vezes de forma dolorosa, notamos que nem sempre o reconhecimento é uma conseqüência inevitável da dedicação, do esforço individual, da persistência ou mesmo do talento - em suma, do mérito. É fácil culpar o "sistema", o "estado das coisas", por eventuais frustrações. Mais significativo, contudo, é estarmos preparados para evitá-las.
Se os profissionais devem ajustar as suas expectativas de desenvolvimento de carreira às condições reais do mercado, as empresas, por sua parte, precisam estar atentas à retenção dos talentos: aqueles que fazem a diferença na geração de resultados e na dinâmica interna de cada negócio, por ideias e iniciativas próprias tanto quanto por envolvimento construtivo no trabalho de equipe. Não é tão simples, como pode parecer à primeira vista, identificar situações de insatisfação, seja em relação a pacotes de benefícios ou a aspirações relacionadas ao papel individual desempenhado na organização. É preciso, igualmente, ter a compreensão de que o universo dos recursos humanos de uma empresa bem-sucedida, qualquer que seja o seu porte, é mais amplo do que um comitê executivo.
Muitos profissionais temem expor com clareza eventuais insatisfações, por temor de represálias individuais, pela reiterada percepção de que a franqueza, em inúmeros ambientes corporativos, não se coaduna com a construção de uma carreira duradoura e vitoriosa. Se as empresas buscam novas formas de fazer, em que o envolvimento ativo não apenas dos profissionais de nível gerencial ou diretivo é demandado, devem estar preparadas para manter canais abertos de comunicação com todos os colaboradores. A avaliação de desempenho individual, além de periódica, deve ser equitativa: ao colaborador deve ser assegurado o direito ao contraditório tanto quanto a chance de expor, com liberdade, pontos de vista sobre a dinâmica dos processos de trabalho.
Em um momento em que anunciada geração Y chega ao mercado, com ambições, ideias e habilidades muitas vezes distintas daquelas da geração pregressa, o mundo do trabalho passa por uma transição de paradigmas. Há muito se discute as leis trabalhistas, o papel que desempenham sobre o custo de operação das empresas, a flexibilização do arcabouço normativo, em um ambiente de incessante busca por ganhos de produtividade e por avanços no posicionamento de mercado. Buscas legítimas, por sinal. Mas os colaboradores, em seu conjunto, devem estar alinhados como partes legítimas e essenciais ao crescimento de cada empresa, por menor que seja a sua escala ou por mais discretas que sejam as suas metas.
O reconhecimento ao mérito individual tem efeitos duradouros - e não sai de moda, seja entre recém-chegados ou antigos colaboradores, do mais elementar ao mais elevado nível funcional. Sentir-se como parte é inerente ao ser humano. A honra ao mérito pode ser uma inscrição antiga, mas não se apaga.
Com o tempo, entretanto, desenvolvemos a percepção de que a vida pode ser bem mais complexa do que uma competição esportiva ou atividade escolar. Por vezes de forma dolorosa, notamos que nem sempre o reconhecimento é uma conseqüência inevitável da dedicação, do esforço individual, da persistência ou mesmo do talento - em suma, do mérito. É fácil culpar o "sistema", o "estado das coisas", por eventuais frustrações. Mais significativo, contudo, é estarmos preparados para evitá-las.
Se os profissionais devem ajustar as suas expectativas de desenvolvimento de carreira às condições reais do mercado, as empresas, por sua parte, precisam estar atentas à retenção dos talentos: aqueles que fazem a diferença na geração de resultados e na dinâmica interna de cada negócio, por ideias e iniciativas próprias tanto quanto por envolvimento construtivo no trabalho de equipe. Não é tão simples, como pode parecer à primeira vista, identificar situações de insatisfação, seja em relação a pacotes de benefícios ou a aspirações relacionadas ao papel individual desempenhado na organização. É preciso, igualmente, ter a compreensão de que o universo dos recursos humanos de uma empresa bem-sucedida, qualquer que seja o seu porte, é mais amplo do que um comitê executivo.
Muitos profissionais temem expor com clareza eventuais insatisfações, por temor de represálias individuais, pela reiterada percepção de que a franqueza, em inúmeros ambientes corporativos, não se coaduna com a construção de uma carreira duradoura e vitoriosa. Se as empresas buscam novas formas de fazer, em que o envolvimento ativo não apenas dos profissionais de nível gerencial ou diretivo é demandado, devem estar preparadas para manter canais abertos de comunicação com todos os colaboradores. A avaliação de desempenho individual, além de periódica, deve ser equitativa: ao colaborador deve ser assegurado o direito ao contraditório tanto quanto a chance de expor, com liberdade, pontos de vista sobre a dinâmica dos processos de trabalho.
Em um momento em que anunciada geração Y chega ao mercado, com ambições, ideias e habilidades muitas vezes distintas daquelas da geração pregressa, o mundo do trabalho passa por uma transição de paradigmas. Há muito se discute as leis trabalhistas, o papel que desempenham sobre o custo de operação das empresas, a flexibilização do arcabouço normativo, em um ambiente de incessante busca por ganhos de produtividade e por avanços no posicionamento de mercado. Buscas legítimas, por sinal. Mas os colaboradores, em seu conjunto, devem estar alinhados como partes legítimas e essenciais ao crescimento de cada empresa, por menor que seja a sua escala ou por mais discretas que sejam as suas metas.
O reconhecimento ao mérito individual tem efeitos duradouros - e não sai de moda, seja entre recém-chegados ou antigos colaboradores, do mais elementar ao mais elevado nível funcional. Sentir-se como parte é inerente ao ser humano. A honra ao mérito pode ser uma inscrição antiga, mas não se apaga.
Por Renata Padial - Consultora da Unidade de Negócios de Responsabilidade Social da Keyassociados
Fonte: Você RH
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